第一 选择合适的人选作为人脉圈发展目标

　　要立足于企业所在的行业、区域和产业链，从自己的库存资源中选择合适的人选作为人脉圈发展目标，从所有招聘渠道中不断补充，甄选出2类人才：一是关键岗位上，胜任能力巨大的人选特别是年轻人作为潜在人脉，淘汰工作能力和自有人脉上相对低值，关系培养性较差的人选。二是在工作能力或者自有人脉上相对、关系培养性比较好的人选作为潜在人脉。

　　第二 学习猎头将潜在人脉进行分类 精准职位的营销

　　企业HR学习猎头把潜在人脉进行分类，是方便于将来职位上的“精准营销”。如果能把潜在的人脉进行再次利用，分配到合适的岗位上，也不会导致内部员工突然离职而人手不够的状况，以行业—职能的思路，根据不同的职能和行业，对潜在人脉进行分类整理，如果一旦有招聘寻求，可以进行分好的人脉全体进行精准职位的营销，避免信息无效导致人脉的信息皮老化。

第三 跟猎头构建人脉网络并激活维护

　　当一个企业的HR懂得如何构建人脉网络并激活维护的时候，他已经不再害怕人才的紧缺，他们是通过微信、邮箱、QQ、短信、电话等通信工具，或者通过节日生日祝福，一对一的职业信息交流等，构建起长效的私人关系。如何构建人脉和人脉的关系呢?猎头是通过群和定期的聚会，在相同行业、相同职能的潜在人脉之间，建立起一种交叉辐射的人际关系，以hr本人为中心，桥接起同行同职能的交流平台。那么 hr和hr如何构建?沃锐说：围绕人脉圈做资源和信息交换，在行业信息、工作机会、知识分享上做到广泛涉猎，然后向人脉圈定向发送。而如何构建资源和人脉的关系?沃锐猎头支招：不限制公司的招聘需求，广泛的调动同行hr的资源，定期、定向地向细分人脉圈发送批量的高价值职位信息，以及行业信息、行业资料。

　　放下眼前的需求，长期有效的进行这样的人脉圈建设，在hr出现同类职位的招聘难题的时候，人脉圈就可以不断的输送传统渠道上没有的资源，包括人选、资料、评价和招聘建议，甚至可以形成完整的数据链，帮助hr说服用人部门，修正招聘需求。最终得到的，远远不止招聘渠道这样单一的作用，还包括激发hr在招聘端的“内部咨询”能力。如此一来，hr在招聘活动中的主动性和话语权都会大大增加。

　　从唐太宗在开科举时看到新科举子从皇宫门口鱼贯而入，感叹到“天下英雄尽入吾彀中矣”。如今是个“遍地士子”的大好时代，hr们特别是可以在举贤纳能上大有作为，做一个真正深入关键人才猎聘一线的“招贤使者”。