人才意识

　　爱惜人才的理念。市场的竞争力归根及底就是人才的竞争，以人为本的企业管理已上升到以心为本，当前，新常态下的企业发展，普遍遭遇人才“饥荒”，因此拥有一支精英人才团队，正是持续发展企业的所求之处，努力寻找和培养符合自身企业发展的关键人才是当务之急。注重人才管理，着力造就和培养，发现和重用那些既有真才又有实学，既有思想又有智慧，既有专长又有能力，既有水平又有素质的人才队伍，是我们确保企业持续发展的战略任务。同时，企业还要特别注重对人才的人性化关怀，真正使人才在关爱中对企业生情，在企业中生根，永远为企业自发其力。

　　求贤若渴的观念。既要有爱才之心，自然求才之渴。物以稀为贵，人才必有出众之处，自然是不可多得。从个体看，恃才自傲的现象是常有的，既是人才，自有其独特的个性，不会轻易随和，更不会趋炎附势。如果管理者无求才之渴，人才是不会自动到你这儿来的。因此，企业需要做到加强完善制度，在求贤若渴的观念之上吸引人才，做到人才与企业共同发展，达成共赢结果。

　　人才吸引

　　“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。” 育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续力。一个企业若想招到人才，保留人才，培育作用至为关键。那么，是否要对所有员工进行培养的呢?不是。运用“核心员工”策略培养人才的本质是运用二八法则，抓住核心人才，时他们成为“火种”点燃更多的员工，而在点燃其他人才的同是，“火种”自身也会变得强大，实际上就是运用的层层复制的方法借力，加速人才的培养，推进整个企业与个人提升。

　　“千里马常有，而伯乐不常有”。若想要切实发挥人才的作用，企业就必须将人才选拔出来，就当前正在发展的企业而言，对人才的评价机制不够完善，人才分类评价制度也并未落实，必须切实有效制定人才引进、使用、评价、激励等制度，对人才实行鼓励创新，宽容失败。

　　人才发挥作用，也离不开适宜环境。待遇和环境两大因素不可或缺。任何一个企业，要吸引和稳定人才，必须认真研究、妥善解决好这两大问题。在一定意义上，后者甚至更为重要。否则我们无法解释许多海外学子放弃高薪回国效力。一些人才拒绝私企高薪聘请，而到处于困境的国企任职。此类事例并不鲜见。因为人才，尤其是优秀人才是绝对有精神追求的。

　　使用人才

　　用其所长，避其所短：企业在选用人才上，应坚持人才的长处与短处相结合的原则。所谓金无足赤，人无完人才。企业管理者在识别人才时，对其要有充分的了解，对其缺点要有个清晰的认识，只有这样才能全面、公正地认识人才。尤其需要注意的是考察人才的长处与短处，若只是抓住人才的缺点与劣势，对企业优点视而不见，那么永远发现不了人才，因此，管理者需要有一个宽阔的胸怀，有容他人的气魄与度量，善于容人之短，宽以荣才才能人才济济。

　　量体裁衣，饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸。用人也是如此，遵循量体裁衣，量才用人，根据不同的人才素质安排相应的职位，即使开始的时候不能胜任，但具备潜力，可以通过培训、锻炼使之成才。但在企业中常常出现这样的现象，有的大材小用，有的虚占其位，因此，合理的安排职位，做到岗匹配，防止大材小用浪费人才资源。

　　“用人不疑，疑人不用”。企业在运用人才时，要大胆使用，切不可用人又疑，授职无权，在大多数成长型企业中，大部分企业采取的基本上是人治化的管理，缺乏专业化的管理机制，正式的内部权责结构没有形成，授权意味着要承担一定的风险。但是要知道授权应该要有两层含义，在你转交权力的同时，你应该把应承担的责任一并转交给他，让他明白权力的基础是责任。而管理者需要做到的就是清楚地界定授权的内容，最后期限的决定，周期性地进行检查。